互聯(lián)網+HR：下一個商業(yè)變現爆發(fā)點？自媒體
中國制造第一人張瑞敏曾在一次關于“互聯(lián)網思維”的論述中指出：正是在互聯(lián)網的沖擊下，我們提出了“管理無邊界，企業(yè)無領導”的觀點，而前提是——“企業(yè)變成了自組織”。看過《失控》一書的朋友可能對這樣的論述似曾相識，KK在書中用蜂群打比方，“自治” 意味著每個成員根據內部規(guī)則以及其所處的局部環(huán)境狀況而各自做出反應。這與服從來自中心的命令，或根據整體環(huán)境做出步調一致的反應截然不同。
雖然自組織的企業(yè)于我們而言還很遙遠，但不可否認的是，互聯(lián)網思維已讓很多很多行業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化。在這股沖擊波下，我們也十分有必要關注互聯(lián)網思維對人力資源管理的影響。究竟，“互聯(lián)網+HR”會發(fā)生怎樣的化學反應？
互聯(lián)網勁風下，豹變中的人力資源管理
互聯(lián)網正在顛覆傳統(tǒng)消費方式，并不斷催生消費新業(yè)態(tài)。互聯(lián)網+傳統(tǒng)集市有了淘寶，互聯(lián)網+傳統(tǒng)百貨賣場有了京東，互聯(lián)網+傳統(tǒng)銀行有了支付寶，互聯(lián)網+傳統(tǒng)的紅娘有了世紀佳緣，互聯(lián)網+傳統(tǒng)交通有了快的滴滴。然而，在企業(yè)管理方面，專業(yè)服務人力資源工作的軟件寥寥，如何利用新技術實現更加有效的管理與工作，是人力資源外包行業(yè)的一大痛點。而互聯(lián)網+HR，也孕育下一場商業(yè)變現的機會。
事實上，互聯(lián)網尤其是移動互聯(lián)網到來，意味著幾個方面的變化：
人類接受、處理、反饋信息的即時性得到工具支撐，降低了以往為保證即時性所需要承擔的成本；
人類的觸覺得到更遠的延伸，借力手機等移動終端，人可以隨時隨地對異地另一端的人或物進行觀察、指揮、監(jiān)控甚至控制；
人的一舉一動被透明化，人的所有動作行為可以被記錄存儲，可以被追本溯源。
從上述變化中我們可以抽取精髓：低成本、及時性、透明化。而這三方面也正是每一個管理者夢寐以求的管理狀態(tài)。于是在這場在人力資源行業(yè)的互聯(lián)網交鋒中，一些人力資源服務公司在前端招人和后端留人方面開做文章。前端招人方面，前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網等三大巨頭借勢互聯(lián)網在不斷轉型。后端留人方面，一些公司逐漸投入了企業(yè)社交與通訊、考勤管理、在線培訓等企業(yè)管理的應用的競爭，例如金蝶、云學堂等公司；一些則將目光聚焦在了全國屬地化社會保險代理、薪酬福利等基礎應用上，例如WorkPlus Grid社保網格。
互聯(lián)網+HR不僅是在個別管理環(huán)節(jié)上提供工具
但在筆者看來，尤其在后端留人方面，專業(yè)服務人力資源工作的軟件寥寥，并多以實時位置監(jiān)控、路線軌跡紀錄、業(yè)務數據上報為賣點，被動性執(zhí)行、隨意性上報，這致使用戶體驗差，員工排斥系統(tǒng)難以推行，平臺目的價值難以實現。
更值得一提的是，互聯(lián)網+HR意味著不僅是在個別管理環(huán)節(jié)上提供工具，它是在整個人力資源管理環(huán)節(jié)都實現互聯(lián)網化，給HR、員工及公司領導三方都帶來實質性改變。在此援引一個用互聯(lián)網發(fā)掘人力資源管理行業(yè)新價值的公司案例——乾通易才。這家有豐富人力資源行業(yè)背景的公司利用移動互聯(lián)網思維推出了被譽為“中國的移動端workday”的產品“嗖嗖”——一款以“行為管理系統(tǒng)”為模式的移動績效管理軟件。
這款產品究竟以一種怎樣的模式在突圍互聯(lián)網+HR市場？
1.化繁為簡。“嗖嗖”可幫助企業(yè)將人力管理、過程績效、管理決策等一系列問題進行高效處理。外勤人員在手機上就能輕松打卡，由于賬號綁定采用一機一碼的方式，很好的避免了虛假到崗、無效拜訪等情況，保證人員到崗的真實準確性。
2.瞬時反饋。長久以來，如何打破層級的匯報關系，形成內部社交的互動協(xié)同關系，是人才管理者需要思考和創(chuàng)新的地方。“嗖嗖”隱含了實時協(xié)同辦公的身影。能夠實現終端信息的實時上報，在終端記錄銷量、庫存等現場數據，并及時在線反饋給團隊，而不需要人員額外花時間用郵件或會議形式做梳理反饋。
3.顛覆低效。 正如李善友所稱，互聯(lián)網的精髓之一便是去中介化。 “嗖嗖”APP代替?zhèn)鹘y(tǒng)考勤管理后，通過定位、挖掘、匹配，移動互聯(lián)網技術無疑將有效降低員工和管理者之間的信息不對稱，在線即時辦公方式讓團隊工作效率逐步提高。
組織的進化：解放后的HR們之未來
快節(jié)奏的移動互聯(lián)世界里一直在追尋極簡主義，比如一款智能手機，往往70%的功能都是不常用的，一個系列的產品，往往只有一兩個品類是暢銷的，所以我們看到今天的蘋果、小米等均講究一招制勝。
回到人力資源管理，當建立各種流程，各種檢測指標，各種KPI去考核員工的績效表現，面對這些數據，有多少能簡明扼要地幫助人事決策？這需要借外力，來自計算機的大數據+云計算分析能力。
據了解，“嗖嗖”前段體現的化繁為簡能力正是來自后臺對復雜數據的處理。互聯(lián)網產品大多是分三層做設計，第一層是基礎數據收集，第二層為數據模型（或稱算法），第三層是數據呈現。“嗖嗖”在這三層的開發(fā)設計上都與其他產品有所不同，據介紹其在基礎數據收集上以到達率統(tǒng)計為出發(fā)點，采用軟件與手機PIN碼一對一綁定而非簡單的用戶名密碼登錄，可讓數據記錄更加真實準確，能夠有效避免虛假到崗；在第二層算法上，“嗖嗖”計算到達率和出勤率、拜訪率，而不是同類產品關注地點、時間；第三層數據呈現上，“嗖嗖”則能自動導出報表，管理者看到的是拜訪率、到達率、簽約率等關鍵數據，很好地做到過程管理，能夠及時調整工作計劃，并幫助管理層做出正確決策。
這些都是基于外勤人員、企業(yè)HR、決策管理層的需求來進行產品設計和研發(fā)，勢必促進組織的進化。解放后的HR將最大程度減少此前身陷繁冗且邊際收益很低的事務中，比如數據采集、工資核算、表單編制、跟蹤記錄等，并減少這類工作所引起的人際關系干擾。畢竟，人力資源管理工作最終要回歸到其核心功能——幫助員工創(chuàng)造更多的價值上來。
員工的價值=能力×意愿。如果說能力提升需要通過訓練，那么意愿的加強則需要通過文化熏陶。依靠“嗖嗖”解放后的HR們的主要工作內容可能要更多的思考——如何訓練員工？以及，如何打造一個可以提升員工貢獻意愿的企業(yè)文化環(huán)境，實現情感的互動管理？
沖破藩籬，乾通易才“嗖嗖”展示了互聯(lián)網思維大數據化在人力資源管理方面的顛覆意義。我們樂見互聯(lián)網+HR這場地殼運動的持久與延展，更期待開篇所提及的企業(yè)自組織時代的到來。
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